Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7 (499) 653-60-72 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 426-14-07 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 500-27-29 (бесплатно)

Как обезопасить себя от разного рода сюрпризов при увольнении сотрудника

Вводная информация

Сталкиваться на практике с так называемым кадровым шантажом приходится почти каждому кадровику или бухгалтеру, выполняющему его обязанности. Как правило, с помощью шантажа работник пытается «выбить» для себя какие-то поблажки. И в таких случаях у работодателя всегда есть варианты: согласиться или спорить. Решение обычно принимается с учетом возможных трудозатрат и затрат времени.

Но бывают и ситуации, когда работник «воюет» под знаменем Трудового кодекса, что называется, из принципа. И в такой ситуации ему приходится противостоять. Основной принцип такого противостояния — правильное оформление всех документов.

Закон обязывает разобраться

За некоторые дисциплинарные проступки меры ответственности четко установлены законом. Тем не менее, применяя к работнику дисциплинарные взыскания, необходимо обосновать применение конкретной меры в конкретном случае, а не только подтвердить наличие проступка. Нормативно обязанность разбираться в ситуации установлена в ч. 5 ст.

Пленум ВС РФ в п. 53 Постановления от 17.03.2004 N 2, говоря о соразмерности ответственности и проступка работника, отмечает, что на работодателя накладывается обязанность учитывать не только тяжесть и обстоятельства совершения проступка работника, но и предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как обезопасить себя от разного рода сюрпризов при увольнении сотрудника

Данная позиция Пленума может обернуться для работодателя неприятным сюрпризом, который таит в себе негативные последствия материального характера в виде удовлетворения иска работника о признании приказа работодателя незаконным и восстановлении работника на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В практике судов можно найти подчас парадоксальные решения, в которых действия работодателя при привлечении к дисциплинарной ответственности, укладывающиеся в привычные рамки (например, при прогуле), расценивались судом как незаконные в связи с отсутствием учета обстоятельств совершения проступка, предшествующего поведения работника и несоразмерностью наказания и проступка.

Так, в одном деле причиной отмены увольнения за нарушение служебной дисциплины, выразившееся в использовании своих служебных полномочий вопреки интересам службы в УИС Амурской области и повлекшее проникновение на охраняемую территорию колонии запрещенных к хранению и использованию осужденными предметов, стало несоответствие тяжести проступка и наказания.

В другом деле работник не вышел на работу после окончания ежегодного оплачиваемого отпуска. Находясь в другом регионе в отпуске, он попал в ДТП, сдал автомобиль в ремонт и по электронной почте предупредил работодателя, что не успевает вернуться к дате выхода на работу, и просил предоставить отпуск за свой счет.

Но работодатель уволил работника за прогул с соблюдением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, ст. 193 ТК РФ), а суд первой инстанции поддержал работодателя. И действительно, предоставление отпуска за свой счет по смыслу ст. 126 ТК РФ является правом, а не обязанностью работодателя.

Если рассматривать ситуацию в виде сухих фактов, то у работодателя формально есть возможность привлечь работника к ответственности в виде увольнения. Однако суд апелляционный инстанции отменил решение, сославшись на недостаточное исследование всех значимых обстоятельств по делу. В частности, суд посчитал ДТП уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте, признал у него отсутствие умысла на совершение проступка, а также то обстоятельство, что работодатель не учел предшествующее поведение работника, который ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался (Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 18.06.2012 по делу N 33-6852).

Похожий случай изложен в Определении судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 13.02.2012 по делу N 33-1375. Работник отсутствовал на рабочем месте в течение двух дней по причине болезни, при этом отпросился у непосредственного руководителя. Работодатель уволил работника за прогул.

Еще по теме  Завещательный отказ и завещательное возложение

Суд первой инстанции признал проступок работника прогулом, но, учитывая обстоятельства совершения проступка, его личность, отсутствие неблагоприятных последствий, связанных с невыходом на работу, предшествующее положительное поведение работника и отсутствие дисциплинарных взысканий, посчитал увольнение чрезмерно строгим наказанием, которое несоразмерно тяжести проступка, и отменил приказ. Вышестоящий суд согласился с выводом суда первой инстанции.

Еще один пример, полезный для обобщения опыта в применении дисциплинарной ответственности, представлен в Апелляционном определении Липецкого областного суда от 02.04.2012 N 33-703/2012. В рамках данного дела отменилось несколько приказов о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В частности, одним из них работнику объявлен выговор за опоздание на работу на 20 минут.

Отказ от подписи

Как обезопасить себя от разного рода сюрпризов при увольнении сотрудника

Трудовой кодекс требует практически все важные документы вручать сотруднику под подпись. Работники это знают и зачастую пытаются шантажировать работодателя тем, что не будут подписывать документ, тем самым блокируя его действие.

Однако с таким шантажом справиться достаточно просто. Ведь механизм борьбы предусмотрен тем же Трудовым кодексом (см., например, ст. 193 ТК РФ). При отказе сотрудника от подписания документа этот факт нужно зафиксировать, составив акт в присутствии «понятых» — двух, а лучше трех работников (желательно не связанных по службе с тем, кто отказывается от подписи).

Данная процедура выглядит следующим образом. Сотруднику в присутствии «понятых» зачитывается тот документ, от подписи об ознакомлении с которым он отказывается. Затем ему предлагается поставить свою подпись, удостоверяющую, что с документом он ознакомлен. Если он такую подпись ставить отказывается, «понятые» и работник, зачитывавший документ, подписывают соответствующий акт.

В этом акте указываем дату, место и время «действа», а также перечень лиц, присутствующих при составлении акта. Затем излагается суть: какой именно документ (название, реквизиты), кем и кому был зачитан. Далее фиксируется факт отказа от подписи. Также можно сделать отметку, что акт составлен в присутствии отказавшегося работника и предъявлен ему для подписи.

Данный документ подшивается и хранится вместе с тем, от ознакомления с которым работник отказался. Соответственно, с момента подписания такого акта работник считается надлежаще ознакомленным с документом.Аналогичным образом нужно поступать и в случае, если работник вообще отказывается явиться для ознакомления с документом. Об этом составляется акт, где фиксируется факт попытки ознакомления сотрудника с документом и его действия в связи с этим.

Дополнительный проверочный фактор

Необходимо отметить важное обстоятельство, что предыдущее поведение работника суды рассматривают как дополнительный проверочный фактор в процедуре возложения ответственности на работника.

Примером может служить Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 06.08.2013 по делу N 33-11219/2013. Работник (библиотекарь) привлечен к дисциплинарной ответственности (выговор) за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, выразившееся в некорректном поведении, безосновательных и оскорбительных домыслах в отношении другого работника, изложенных в объяснительной, что нарушает требования трудового договора и правила внутреннего трудового распорядка.

Суд первой инстанции посчитал приказ правомерным, вынесенным с соблюдением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и соразмерности между проступком и наказанием за него.

Вышестоящая инстанция не согласилась с выводами суда первой инстанции. Суд апелляционной инстанции посчитал, что нарушения, вмененные работнику, носят общий характер и не имеют прямого отношения к обязанностям библиотекаря, в связи с чем нет указания на нарушение конкретных рабочих обязанностей или должностной инструкции.

Более того, само ненадлежащее поведение выразилось в объяснительной, в которой работник пояснил свою позицию и наличие конфликтных отношений с другим работником. В дополнение к указанному суд не увидел подтверждения учета работодателем таких моментов, как тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и предшествующее поведение работника, поскольку работник трудился достаточно давно и имел благодарности от работодателя.

Еще одним примером может послужить Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан от 03.09.2012 по делу N 33-8214/12. Работник был уволен по подп. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как лицо, непосредственно обслуживающее материальные ценности и совершившее действия, дающие основания для утраты доверия.

Суд отменил приказ, поскольку должность работника, а также должностная инструкция и трудовой договор не предполагали непосредственного обслуживания денежных или иных материальных ценностей. Нарушение было совершено подчиненными работника и прямо не дает объективных предпосылок для утраты доверия к нему. Кроме того, суд установил, что ранее истец к дисциплинарной ответственности не привлекался, был отмечен работодателем повышением по службе.

Еще по теме  При увольнении выплата за отпуск

Вышестоящий суд согласился с выводом суда первой инстанции.

Не забрал трудовую книжку

Еще одна распространенная ситуация, когда работник пытается «заработать» на работодателе, — уклонение от получения трудовой книжки при увольнении. Расчет тут простой: выдача трудовой книжки является обязанностью работодателя. Без трудовой книжки работник лишается возможности трудоустроиться, а значит, работодатель, «удерживающий» трудовую книжку, должен оплатить время такого вынужденного прогула.

Надо заметить, что если работодатель вовремя не начнет противодействовать подобным действиям сотрудника, шанс оплатить такой «прогул» действительно высок. Что же следует предпринять, если работник не явился за трудовой книжкой в последний рабочий день?

Напомним: согласно статье 84.1 ТК РФ выдать трудовую книжку нужно именно в день прекращения трудового договора. В той же норме говорится, как поступить, если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения. Нужно направить работнику уведомление о необходимости либо явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте. И далее указано, что со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Из этого делаем следующие выводы. Раз Кодекс обязывает выдать книжку в последний день работы, то и направить уведомление, если работник за книжкой не явился, надо в этот же день. Благо почтовые отделения работают до 20 часов, а есть и вовсе круглосуточные. Уведомление оформляем за подписью уполномоченного лица (руководителя отдела кадров, директора, его заместителя) с приложением печати организации.

Само уведомление направляем почтой или курьерской службой с обязательной описью вложения и уведомлением о вручении. Адрес берем из личной карточки работника. Квиток, подтверждающий отправку уведомления, храним в личном деле сотрудника. Туда же помещаем копию (или второй экземпляр) направленного уведомления.

Обратите внимание, что до момента получения от работника согласия на пересылку книжки почтой, работодатель обязан хранить ее у себя. Более того, в статье 84.1 ТК РФ сказано, что по письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Таким образом, алгоритм действий тут достаточно прост: работник не явился за трудовой книжкой → в тот же день направляем уведомление → ждем ответа или самого работника.

Советы работодателю

Как видно из представленных выше примеров, даже суды различных инстанций не всегда единодушны в оценке поведения работника. Что же делать работодателю, действия которого потом могут стать предметом оценки судов? Можно дать несколько советов, как обезопасить себя в подобных случаях:

  1. не стоит привлекать работника к ответственности под давлением эмоций, поскольку только холодный расчет позволит установить соразмерность проступка и наказания. Иначе говоря, не налагайте на работника выговор за 20-минутное опоздание, вы можете использовать в этом случае замечание;
  2. обязательно оценивайте проступок системно — в приказе необходимо отразить последствия поведения работника или хотя бы риски наступления таких последствий. К системному подходу можно отнести и оценку всех обстоятельств совершения проступка с установлением вины работника. Иногда для оценки необходимо проводить служебную проверку, материалы которой также не будут лишними для работодателя;
  3. документально необходимо отразить то, что работодатель произвел учет предшествующего поведения работника. Это может быть фраза в приказе о применении дисциплинарного взыскания, что будет являться самым простым вариантом. Возможна коллегиальная оценка данного фактора руководством и кадровой службой с составлением документа в произвольной форме.
Еще по теме  Договор дарения дома и земельного участка между родственниками: образец и форма договора

Таким образом, каждый раз, применяя к работнику дисциплинарное взыскание, работодатель должен проводить свое небольшое расследование по всем обстоятельствам совершения проступка. Только так он может обезопасить себя от неприятных сюрпризов в суде и принять действительно справедливое и законное решение в отношении работника.

Не появляется на работе

Идем дальше. Разновидность ситуации с трудовой книжкой: работник перестал ходить на работу, но при этом заявления об увольнении не подает, на прямой контакт с работодателем не идет. Расчет здесь на то, что его уволят, а он потом докажет уважительность причины отсутствия на работе и получит компенсацию.

Как обезопасить себя от разного рода сюрпризов при увольнении сотрудника

Соответственно, противостоять этому работодатель может просто: достаточно не увольнять такого сотрудника. Но, понятное дело, что отсутствующему сотруднику и заработная плата не должна начисляться. Поэтому тут важно фиксировать собственно сам факт отсутствия. Делается это следующим образом: непосредственный руководитель отсутствующего сотрудника составляет на имя руководителя организации докладную или служебную записку.

Руководитель организации, получив такую докладную записку, инициирует процедуру дальнейшего оформления. В частности, дает указание кадровой и (или) юридической службе подготовить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Для данного документа Госкомстат России не установил унифицированной формы, поэтому составляется он в свободной форме.

В нем указывается ФИО и должность сотрудника, отсутствующего на рабочем месте, дата отсутствия, какое количество рабочих часов отсутствовал сотрудник (поэтому лучше составлять акт уже в конце рабочего дня). Далее обязательно фиксируется дата и время составления самого акта, указывается, кто и на основании чего его составил.

Помимо этого в акте фиксируем, кто присутствовал при составлении данного документа. После этого все присутствующие лица подписывают акт. Рекомендуем приглашать для составления акта непосредственного руководителя отсутствующего работника, а также двух-трех работников из других подразделений организации (чтобы обеспечить относительную независимость и беспристрастность при составлении документа).

Данный акт прилагается к докладной или служебной записке, послужившей основанием для его составления, и передается лицу, которое отвечает в организации за учет рабочего времени. На основании названных документов работодатель имеет право проставить в Табеле учета рабочего времени отметку об отсутствии сотрудника по невыясненной причине («НН», или 30; см.

О действиях работодателя в ситуации, когда работник не появляется на рабочем месте см. также «Что делать, если работник пропал».

Беременные работницы

Отдельно стоит сказать о различных способах шантажа, связанных с беременностью работниц. Тут ситуации обычно развиваются по двум сценариям. Первый — провоцирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя, увольнение и последующее предъявление претензий, что на момент увольнения работница была беременна и, соответственно, увольнение является незаконным. Второй — фактический отказ от работы беременной сотрудницей с расчетом на то, что уволить ее за прогулы и прочие нарушения ТК РФ не позволяет.

К сожалению, в первой из описанных ситуаций работодателю от шантажа защититься практически невозможно. Единственное, что можно сделать в такой ситуации — проверить реальность выданной справки и, если выяснится, что она поддельная, инициировать уголовное преследование сотрудницы. Такую проверку работодатель может организовать самостоятельно, направив запрос в организацию, выдавшую справку, или ходатайствовать перед судом, если дело дошло до судебного разбирательства.

Также законность увольнения можно попробовать обосновать ссылкой на злоупотребление правом (Постановление Конституционного Суда РФ от 06.12.12 № 31-П, Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 26.09.12 по делу № 33-3295/2012). Но тут потребуются доказательства недобросовестных действий сотрудницы. Например, значительный и ничем не объясняемый временной перерыв между увольнением и обращением в суд, показания свидетелей о фактах шантажа и т п.

Если же справка и даты беременности сомнений не вызывают, то сотрудницу придется восстановить на работе с выплатой всех причитающихся сумм (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.14 № 1).

Со второй же ситуацией все чуть проще. Да, уволить такую прогульщицу работодатель не вправе, но и платить ей заработную плату он тоже не обязан. А значит, в этом случае надо действовать также как и в ситуации с пропавшим работником, описанной выше. То есть фиксировать факты прогулов в кадровой документации.

Загрузка ...